Le recrutement d’un salarié

Fiche téléchargeable en pdf ici

 

Quel profil de poste? Quel contrat de travail ? Qui choisir ? Comment choisir ? Au-delà des techniques et des outils de recrutement, voici les principaux points auxquels un responsable associatif doit être attentif.

Embaucher est une décision lourde de conséquences et d’incertitudes. Il est recommandé d’organiser méthodiquement la procédure.

  • Déterminer le profil de poste

 Réunissez les membres les plus actifs de l’association pour définir de manière objective et complète,  l’état des lieux des besoins, le type de poste et le profil de candidat.

 Définir les besoins

Les missions, les tâches concrètes et les compétences attendues du salarié doivent trouver leur raison d’être et leur cohérence dans le projet associatif. Le réexamen du projet de l’association vous permettra de faire le point sur les besoins réels de l’association en termes de type et de durée de travail. L’enjeu est de choisir un candidat qui corresponde réellement aux impératifs de l’activité de l’association.

Mettre au point le profil de poste

La définition du profil de poste, constitue le préalable essentiel à l’embauche. Il  ne faut pas confondre « profil de poste » et « fiche de poste ». Le profil de poste est un outil qui sert au recruteur à choisir son candidat. La fiche de poste quant à elle, est remise avec le contrat de travail et permet d’encadrer les fonctions du salarié dans l’association.

Il faut déterminer les finalités du poste dans l’association, les activités essentielles du salarié et son niveau de responsabilité. Cette phase permettra de dégager ensuite les compétences requises pour occuper le poste : formation, compétences particulières, expérience, qualités personnelle.

Trame de profil de poste :

PROFIL DE POSTE PROFIL REQUIS
Intitulé du poste : Le titre traduit en quelques mots la nature du poste Formation : quel niveau de formation exigé ?
Positionnement hiérarchique : il permet de préciser l’autonomie et les relations fonctionnelles Diplôme :
Statut du salarié : employé, cadre … Compétences, expériences :
Temps de travail, horaires : Qualités personnelles : il faut définir les qualités et aptitudes personnelles nécessaires pour une bonne efficacité et intégration
Les missions : elles donnent l’explication générale du titre du poste PARTICULARITÉS DU POSTE
Les activités, tâches qui en découlent : elles doivent être détaillées Contraintes, risques, avantages :

La rémunération

La détermination de la rémunération du salarié est un élément important à ne pas négliger dans cette phase préparatoire, puisqu’elle a un impact sur le budget de l’association. Attention : si l’association rentre dans le champ d’application d’une convention collective (cf notre fiche pratique « les formalités d’embauche »), le salarié devra être classé dans la grille de salaire de celle-ci. Des rémunérations minimums conventionnelles doivent alors être prises en compte.

  • Définir le type de contrat de travail

Les différents types de contrat de travail possibles sont :

  • Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : il concerne l’association qui a besoin d’un poste permanent dans le cadre de son activité normale et habituelle.
  • Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) : il concerne l’association qui a un besoin ponctuel, et il ne peut être conclu que dans des cas définis par la loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent …).
  • Les contrats aidés: le contrat d’avenir (CAV), ouvert prioritairement aux bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), destiné aux autres demandeurs d’emploi en difficulté. (cf notre fiche « Le contrat d’accompagnement à l’emploi »)

Ces contrats aidés bénéficient sous certaines conditions d’aides de l’Etat ou des collectivités territoriales. Ils peuvent être à durée déterminée ou indéterminée.. C’est la définition du poste à pourvoir qui doit primer dans le choix du type de contrat et non les avantages financiers procurés par les contrats aidés notamment. Le poste peut nécessiter une qualification ou une expérience spécifique…

 Temps complet ou temps partiel ?

L’association doit définir si le salarié travaillera à temps complet ou à temps partiel. Attention, les contrats de travail à temps partiel doivent répondre à une législation spécifique qui est en cours d’évolution. Des mentions spéciales doivent figurer dans le contrat de travail et l’horaire hebdomadaire du salarié doit correspondre à la nouvelle durée de travail minimale légale, qui est fixée depuis le 1er juillet 2014 à 24 heures, sauf cas particuliers. (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32428 )

  •  Recruter le salarié

 La recherche de candidature

Pour réussir le recrutement, l’employeur doit éviter la précipitation et l’arbitraire et privilégier la transparence. Même si le recrutement du candidat a été confié à un comité de sélection, il est essentiel que le choix devienne celui de tout le collectif associatif. Ne vous limitez pas au cercle des proches de l’association, mais ouvrez largement votre recherche pour trouver le profil adéquat. NB : Si l’association a déjà du personnel, elle a l’obligation de proposer le poste à son (ses) salarié(s) et de respecter les règles de priorité d’attribution d’emploi (salarié à temps partiel, salarié en cours de licenciement …).

Rédiger l’offre d’emploi :

L’offre d’emploi doit attiser l’intérêt des candidats. C’est le document qui va être transmis à Pôle Emploi, diffusé dans la presse et dans les réseaux spécialisés, affiché dans les centres de Formation … Elle paraît par voie de presse, ou par internet. Elle doit être datée et contenir les principales informations sur le poste : le libellé du poste, le nom et la présentation de l’association, le descriptif du poste, le type de contrat, la durée, le secteur d’activité, le lieu du travail, les compétences exigées, la rémunération, les modalités de réponse, le contact du recruteur. Afin d’éviter des candidatures inadéquates, il peut être utile de préciser certains points : diplôme exigé ou conditions particulières (être demandeur d’emploi, avoir un véhicule, …).      

Attention : les méthodes de recrutement sont encadrées, il faut respecter un certain nombre de règles de présentation lors de la rédaction de l’offre, car certaines mentions sont interdites. (http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/article/offre-d-emploi-et-embauche-les-droits-du-candidat)

La sélection des candidatures

Les candidatures seront nombreuses, il faut procéder à un tri. Le premier impératif est de mettre à part les candidatures qui ne remplissent pas les conditions fixées. Ensuite, on peut choisir les candidatures qui correspondent au profil défini.

Le repérage doit se faire d’abord à partir de critères objectifs :

  • la formation générale et professionnelle correspondent-elles aux conditions fixées?
  • l’expérience donne-t-elle des indications sur la capacité à maîtriser le poste proposé ?
  • l’âge du candidat(e) se situe-t-il dans la fourchette prévue?
  • sa disponibilité est-elle compatible avec les impératifs de prise de fonction ?
  • sa mobilité correspond-elle aux exigences du poste ?
  • les informations contenues dans le dossier de candidature sont-elles claires, cohérentes et vraisemblables ?

 L’entretien

Le droit du travail indique que le recrutement ne doit s’effectuer que sur des critères de compétence professionnelle. Les méthodes d’investigation psychologique sont extrêmement hasardeuses et sujettes à caution. Il n’est pas toujours facile de faire passer un test de compétence technique pour des fonctions relationnelles, mais vous pouvez peut-être mettre les candidat(e)s dans une situation concrète. C’est encore le meilleur moyen d’apprécier ses capacités et son comportement.

L’entretien doit permettre de recevoir autant d’informations sur le (la) candidat(e) que vous en donnez sur le poste et l’association. Cet entretien doit vous permettre de valider les compétences professionnelles du candidat et de mesurer sa motivation. Même si vous vous êtes bien préparés, le recrutement est toujours une situation stressante pour le futur employeur. A fortiori pour le (la) candidat(e) au poste. C’est une dimension dont il faut tenir compte pour modérer les réticences comme les enthousiasmes que l’on peut avoir à l’égard des candidat(e)s.

Il faut prévoir le déroulé de l’entretien : accueil du candidat, présentation de l’association, présentation par le candidat de son parcours, précisions sur le contenu du poste, conclure l’entretien et donner au candidat la suite de la procédure de recrutement … Il est conseillé de poser des questions uniformes afin que les réponses des candidats soient plus directement comparables. La législation interdit de poser des questions personnelles, et discriminatoires.

 

Source :  http://travail-emploi.gouv.fr                                                                        Mise à jour : avril 2016